​優秀な人材を発掘するのは容易なことではありませんし、採用プロセスをスムーズに進めるための方法は、これまで確立されていませんでした。その結果、採用担当者は、書類上では気に入った候補者が、面接ではうまくいかなかったという問題にしばしば直面します。これは、候補者(求職者)が会社や職務、面接のプロセスを理解するための準備不足、または職務の基本的な要件をアピールできないことが原因です。

そこで、面接のプロセスで最も重要な役割を果たすのが、候補者の審査です。採用担当者にとって審査質問は、候補者の能力をより早い段階で見極め、最終的に採用プロセス全体と候補者の経験を向上させるための効果的な手段です。想像してみてください、最終面接を通過した後に、後日仕事のミスマッチを発見することを。

候補者の審査とは/その重要性

候補者選考のための質問は、採用担当者や雇用管理者が、より詳細な面接を行う前に、有力な応募者を特定するためによく使われます。採用担当者は、候補者が応募しているポジションに必要なスキルや資格を持っているかどうかを見極めるために、スクリーニングクエスチョンを使用します。

同時に、スクリーニング質問をうまくこなすことで、候補者は自分自身を際立たせ、その職務にもたらす価値をアピールすることができます。

そこで、採用担当者が質問するさまざまな種類の選考質問をまとめ、来るべき面接に備えることにしました。この準備は、面接の質問の種類を理解することから始まり、自分自身や自分の経験についての情報を共有するために、どのように、何を答えればよいかを理解することです。まず初めに面接の質問の種類を理解すること、また自分自身や自分の経験についての情報を共有するために、どのように、何を答えればよいかを理解することが大切になってきます。

リクルーターが求職者に聞く９個の質問

1.   Why did your previous position fail to meet your expectations?（なぜ転職を希望しているのか）

一般的に、採用担当者はこの質問に対して、求職者が転職を決意した理由と、求職者が以前得られなかったものを自社が提供できるかどうかを確認するために回答を求めます。

つまり、自分の責任を自覚しながらも、正直に答えるべきだということです。

2.    What factors made you apply for this position?（このポジションに応募した理由）

求人に応募する最も明白な理由は、仕事を得るためです。しかし、それ以外にも、特定の職種に魅力を感じるさまざまな理由があると思います。多くの人材紹介会社は、雇用主が求職者を応募させた理由を知りたがっていることを認知しています。

その答えには、職務内容対する理解と、その職務から学ぼうとする熱意が反映されていなければなりません。曖昧な答えをすると、採用担当者は、あなたがこの仕事に興味があるのではなく、どんな仕事でも応募するつもりなのだろうと判断してしまいます。

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3.   Which accomplishments are you most proud of? （どのような業績を残したか）

この質問によって、採用担当者は候補者が自分のキャリアで最も大切にしていること、組織に貢献できること、以前はどの程度の責任を負っていたかを知ることができます。

携わったプロジェクトの具体例について話し、以前に成し遂げた同様の仕事の例を挙げて、あなたの才能と経験を実際の責任に結びつける事例を強調しましょう。

4.  What is your idea of an ideal work environment?（理想の職場環境）

候補者を選考する際、採用担当者は、候補者の好みを知るために、理想の職場環境について質問します。

会社に期待する価値観について言及することは、採用担当者にあなたがどの職場のカルチャーに合うかを判断するのに影響します。

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5.   How do you define teamwork? （チームワークをどのように定義するか）

求人募集の過程で、雇用主は常にこの質問を通して候補者のチームワークの能力を見極めようとします。

この質問に答えることで、あなたがチームワークに頼って仕事を進めなければならなかった時の例を提示する必要があります。

6.   How would your past experience help you with your new role?（過去の経験をどのように応募した仕事に役立てることができるか）

リクルーターは、候補者が前職でのポジティブな経験を組織に持ち込むかどうか、またどのように持ち込むかを見極めることを目的としています。

失敗であれ成功であれ、学んだ教訓を常に口にすることで、プロフェッショナルであることと耐性力を証明することができます。

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7.   What motivates you professionally? （仕事のモチベーション）

この質問は、ヘッドハンター（リクルーター）が求職者のモチベーションを維持し、意欲的に取り組んでいる理由が何であるかを個人的に理解するのに役立ちます。

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8.   How do you see yourself growing with our company?（現職でどのように成長したか）

これは、求職者が会社と共に成長することに興味があるかどうかを見極めるための、質問のひとつです。

軽はずみな回答で落とされることのないよう、事業の下調べに力を入れましょう。

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9.   Do you have any questions for us?（何か質問はございますか）

一見どうでもいいような質問ですが、組織にとっては候補者の希望を知るための基礎的なテストになりえます。少なくとも1つの質問は必要であり、これはあなたがその職を勝ち取るためにどれだけ投資しているかを反映することになります。

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全体として、審査の質問は、以下のように大きく3つに分類できます：

1.  Behavioral Questions（行動に関する質問）

採用担当者は、過去の仕事における職場のシナリオをいくつか挙げ、特定の問題にどう対処したかを尋ねます。

アドバイス：民間企業であれ政府機関であれ、あなたの回答は問題解決能力をアピールするものであり、現在の職務で状況をうまく処理し、新しい仕事でもそれを継続できることを示す必要があります。

2.   Situational Questions （シチュエーション別の質問）

リクルーターは、あなたに状況を与え、もしそのような事態が発生した場合、どのように対処するかを記述するよう求めることができます。

アドバイス：あなたの答えは過去の経験に基づくものでなければなりません。もし過去にそのような状況に対処していないのであれば、解決策を作る必要があります。

3.  Role-playing （ロールプレイ）

面接官は、あなたがリアルタイムでどのように反応するかを確認するために、あなたをある状況に追い込むことがあります。ほとんどの場合、これは計画的なもので、あなたが到着した時点ですべてのキャラクターと台詞が準備されています。

アドバイス：ベストを尽くし、実際のシナリオのようにロールプレイをすることで、あなたの実力を示すことができます。

マスターアドバイス： 面接の前に会社や採用プロセスについて詳しく調べておくと、より心構えができます。

まとめ

採用プロセスでは、スクリーニングの質問を見逃すと、採用担当者や求職者を混乱させてしまうことがあります。採用担当者は不適格な人材を選別しやすい立場にありますが、求職者にとっても、自分の思いをぶつけることができる質問なのです。世の中は急速に変化しているのですから、選考質問に答えるスキルを身につけないと、時代に取り残されてしまうかもしれません。そして、あなたのような現代の求職者は、一流の採用担当者が常にスマートでスキルのある候補者を求めていることを知っています。

ですから、時間をかけて答えを準備し、次の就職面接で素晴らしい印象を与えましょう。

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この記事はCGP Singaporeによって書かれ、Cornerstone Recruitment Japanによって編集・翻訳されたものです。

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